11月26日（木）に開会した県議会の11月定例会が、12月11日（金）に閉会しました。

最終日には知事提出議案の採決が行なわれ、全ての議案が原案のとおり可決されました。主な議案は、コロナ関連の補正予算案です。

採決に先立ち、各常任委員会に付託された議案の審議結果が各委員長から報告されましたが、私は県民文化・健康福祉委員会の審議結果について委員長として報告しました（写真は委員会の様子）。

また、議会に出されていた請願・陳情の採決も行われました。

このうち、「伊那北高校・伊那弥生ケ丘高校の存続を求める」請願は、環境文教委員会の審議では不採択となりましたが、本会議でも賛成少数で不採択となりました。不採択の理由は、「請願の趣旨には沿えないため」となっています。この結果、議会としては両校の統合を事実上認める形になりました。

今後は、11月26日に設置された「新校再編実施計画懇話会」（座長澤井飯島町教育長、委員27名）で、新校に関する「再編実施計画」の策定の参考とするための検討が進められます。会議は、本年度と来年度の２か年で10回程度開催される予定です。

会議では、学校像・教育方針、校地・施設・設備、管理・運営、教育内容等が話し合われることになっています。高校の生徒代表も両校から４名参加しています。

将来の高校生にとって魅力ある高校を新設するための活発な議論が交わされることを期待します。

Ⅲ　県職員の人事制度について（その２）

２　現地機関の人員配置について

・　現場重視の意識を持って、地域課題に積極的に取り組むためには、特に地域と接する現地機関においては、異動サイクルは長い方が望ましい。

Ｑ　県民の信頼と期待に応える組織づくりを行うため、県の現地機関の職員の人事異動については、専門性を必要とする職場においては、同一職場での在任期間を現状より長くし、管理的な職員以外については５年程度以上とするよう見直すことを提案するが？

Ａ（知事）

　　現在職員の異動にあたっては異動サイクルの長期化を念頭に行っている。社会環境の変化、行政課題の高度化・複雑化等に対応していく上で、職員が複数年にわたって業務に従事していく必要性は高くなっている。しっかり成果を上げて県民サービスの維持向上につながるよう、異動サイクルの長期化を行う業務の拡大について検討する。

※　地域にとって、現地機関の職員の在任期間が長いことは望ましく、知事の答弁は改善する姿勢を明らかにしており、今後に期待ができると考えます。

Ⅲ　県職員の人事制度について

１　女性職員の登用について

・　管理職の女性職員は増加してきているものの、全国に比べればまだ少ない状況であることから、課長補佐や係長クラスへの昇格時などにおける計画的な人事を行っていく必要がある。

・　一方、管理職への昇格を望まない女性職員が相当数あることから、多くの女性職員が管理職を選択肢としたくなるように、必要な環境整備を行わなければならない。

Ｑ１　平成28年策定の「女性職員活躍推進計画」の策定時のアンケートと現状を比較して、「管理職への昇進を望まない職員」が減ったか？　「管理職への昇進を望まない理由」に変化があったか？　

Ａ１（総務部長）

　　計画策定時と本年３月のアンケート結果を比較すると、「目指したい役職として課長級以上の管理職を回答した女性職員」は４％増加して17％となった。「管理職への昇進を望まない女性職員」は若干減少した。「管理職への昇進を望まない理由」については、計画策定時と変わらず「適正や能力が不足しているため」との回答が最多であり、職員一人ひとりの能力開発に向けた取組が課題。

Ｑ２　これまでの女性職員の管理職登用に係る取組をどう評価し、その上で今後どのように登用を進めていく方針か？

Ａ２（知事）

　　知事に就任した10年前と比べて、管理職は大幅に増加。しかし本県の女性の管理職比率は、他の都道府県と比べて低い。現在検討中の新たな「男女共同参画計画」では、係長級以上全ての職において登用目標を設けて段階的・計画的に登用を進めていく。今後、企画・調整部門への配置や、他団体への派遣等によるキャリア開発の支援など多様な成長機会を付与すること、また家庭生活との両立を可能とする働き方の改革を一体的に進める。

※　知事の答弁は女性の登用を進めようとする姿勢が示されており、短期的には無理としても、将来的には多くの女性管理職が誕生することが期待できます。